Zum strategischen Umgang mit Unternehmensaustritten.
Im medizinischen Bereich spricht man von der NRS, der Numerischen Rating-Skala. Diese bezeichnet in einem Wertebereich zwischen 0 und 10 die subjektive Schmerzintensität eines Menschen. Auf Unternehmen im Umgang mit wechselbereiten Mitarbeitern lässt sich das natürlich nur schwer übertragen. Dennoch steht fest: Der Weggang bestimmter Mitarbeiter kann Firmen ganz schön weh tun. Grund genug, sich nicht nur über effiziente Strategien zur Bindung und Entwicklung von Mitarbeitern zu unterhalten. Sondern auch über ein professionelles Offboarding.
Nun könnte man – zu Recht – die Frage stellen, warum wir uns mit Unternehmensaustritten befassen, wo doch das Gewinnen und Binden von Mitarbeitern eigentliche Kern-Mission der NEULAND-Gruppe ist. Der Grund ist ganz simpel: Es gehört zur alltäglichen Realität unserer Kunden.
Der Job-Wechsel ist Alltag
Immerhin zwei Drittel, nämlich 66 % der Deutschen haben „1- bis 5-Mal“ ihren Job gewechselt (Quelle: Statista 2022).
Die Zeiten, wo junge Menschen ihre Ausbildung beginnen, um zeitlebens in einem Betrieb zu bleiben, sind vorbei – nicht zuletzt, weil um gute Mitarbeiter mittlerweile ein regelrechter Wettbewerb entbrannt ist.
Der Grat zwischen latent und aktiv Wechselwilligen ist schmal. Das Resultat ist zum einen ein regelrechtes Benefits-Bashing von Seiten der Unternehmen – meist nicht besonders wirkungsvoll und nachhaltig. Auf der anderen Seite sehen wir eine verstärkte Bereitschaft, auch initial Bewerbungen zu schreiben, um (zumindest einmal) den eigenen Marktwert zu checken, und damit möglicherweise Druck auf den aktuellen Arbeitgeber ausüben zu können.
Die Kündigung
Grass is always greener on the other side – das war schon immer so. So verschieden die Menschen, so unterschiedlich können die Gründe sein, ein Unternehmen zu verlassen. Vieles davon kann eine Firma aktiv beeinflussen, etwa eine bessere Bezahlung (was natürlich Grenzen haben muss), eine berufliche Perspektive, die Optimierung von Rahmenbedingungen… Aber eben nicht alles.
Ohne Zweifel gibt es auch hochgradig konstante Arbeitsbiographien. Diese muss man im Übrigen nicht nur positiv betrachten (Stichwort Leistungsträger, Mitgestalter, Markenbotschafter), die können auch problematisch sein (Stichwort Dienst-nach-Vorschrift, Absitzen bis zur Rente, Störenfried). Dies sind freilich nur zwei Pole eines breiten Felds. Wenn es um den aktiven Verbleib in Unternehmen geht, erkennen wir in sämtlichen Befragungen bei Projekten der NEULAND-Gruppe ein ziemlich stabiles Muster. Zu den wichtigsten Gründen zählen:
- Mitwirkungsmöglichkeiten
- Sinn bzw. Bedeutung in der Tätigkeit
- Als fair empfundene Entlohnung
- Räumliches Fitting (Verhältnis von Gehalt zu Fahrtstrecke)
- Unternehmenskultur
- Teamstrukturen
Irgendwann kann es dann eben doch so weit sein: Die Kündigung eines geschätzten Mitarbeiters liegt auf dem Tisch. Klar ist auch: Sie gehört zum geschäftlichen Alltag, mit dem professionell umgegangen werden muss. Aber wie?
Contenance
Professionalität beginnt bei der angemessenen Reaktion auf die Kündigung eines Mitarbeiters. By the way: Es mag durchaus Fälle geben, in denen Kündigungen bestimmter Mitarbeiter mit mehr oder weniger offenen Jubelschreien verbunden sein dürften, aber um die soll es hier nicht gehen.
Ein Mitarbeiter legt Ihnen also die Kündigung vor – und nun? Ein ungutes Zeichen ist offene Verwunderung, denn dann hat die Führungskraft ihre Hausaufgaben bereits schlecht gemacht. Gute Führungskräfte sind nämlich nah an ihren Mitarbeitern und spüren solche Tendenzen. Eher in die Kategorie „irritierend“ einzuordnen ist die Reaktion „Kündigung ignorieren“, etwa in Form des Zerreißens des Kündigungsschreibens – ja, das gibt es durchaus, bringt aber meistens auch nix. Jedenfalls ist es nahe dran an der denkbar schlechtesten Reaktion: Beleidigt sein.
Der erste Eindruck zählt. Der letzte auch.
Jeder, der schon einmal ein Unternehmen – aus welchen Gründen auch immer – verlassen hat, der weiß, wovon wir reden. Das kann sich super anfühlen (und dann nach Verlust). Das kann sich schal anfühlen (und dann nach Befreiung). Nicht alles davon hat das Unternehmen selbst in der Hand, vieles regelt sich auch untereinander in Team-Strukturen. Aber wie auch sonst gilt auch hier, dass das Unternehmen (besser: die Personal- oder Geschäftsleitung) eine Richtung vorgeben kann. Oder eben auch nicht. Die Fragen dazu lauten:
- Gibt es eine Offboarding-Policy?
- Gibt es systematische Austrittsgespräche?
- Perspektivwechsel: Wie fühlt sich Gehen bei uns an?
- Erfahrungswerte: Was sagen ehemalige Kollegen zu ihrem Unternehmensaustritt?
Man sieht sich immer zweimal im Leben
Was bisweilen wie eine Drohung klingen kann, sollten Personalleiter und Geschäftsführer als Chance betrachten. Zum einen ist es ja ein offenes Geheimnis: Wie die Trennung am Ende lief, spricht sich rum. Dies geschieht auf Jobplattformen wie Kununu, das passiert – noch viel wirkungsvoller – im privaten Umfeld der Kollegen.
Zum anderen ist der Weggang immer auch mit einer rückwirkenden Reflektion verbunden: Woanders muss es auch erstmal noch besser werden – oft schätzt man das, was man hat, erst dann, wenn man es nicht mehr hat. An genau dieser Stelle müssen Unternehmen gedanklich ansetzen. Und zwar mit Empathie und Souveränität.
Denn viele Erfahrungen zeigen: Wenn ein Mitarbeiter zurückkommt, dann weiß er die Gegebenheiten im Unternehmen noch viel mehr zu schätzen als zuvor: Meist sind das besonders wertvolle Markenbotschafter – nach innen und außen. Daran kann man als Unternehmen arbeiten: Beim Weggang und danach. Dazu eignen sich Fragen wie:
- Was nimmt ein Mitarbeiter von uns mit – sachlich und emotional?
- Meine ich es ernst, wenn ich sage, ich freue mich für ihn / sie?
- Wie kann ich eine Bindung aufrechterhalten, ohne lästig zu werden?
- Ebnen wir Brücken für eine mögliche Rückkehr?
Was es von Seiten der Verantwortlichen in Unternehmen letzten Endes dazu braucht? Aus Sicht der NEULAND Gruppe ist es eigentlich nur eine Kleinigkeit: Ein kleines bisschen Größe.
Sie möchten sich und Ihr Unternehmen in Sachen HR, Personalbindung und Employer Branding voranbringen? Super – da helfen wir gerne dabei! Kommen Sie doch einfach direkt auf uns zu, gemeinsam besprechen wir Ihre Situation ganz individuell. In diesem Sinne: Let’s go!
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